Thông tin chi tiết

"Là bảng phân tích chi tiết về từng hạng mục gồm, các nội dung như: ・Những vấn đề người có điểm số thấp thường gặp phải ・Câu hỏi phỏng vấn mẫu ・Cách họ làm việc hiệu quả"

Tất cả những gì bạn phải làm là gửi URL cho người thi qua email. Thí sinh sẽ trả lời khoảng 70 câu hỏi trong thời gian 15 phút. Do công ty chỉ xác nhận kết quả trả lời từ màn hình quản lý nên thời gian hay công sức cũng sẽ không tăng so với quy trình phỏng vấn trước đây.

"Không thể tùy chỉnh và bạn sẽ phải sử dụng một bài kiểm tra năng lực đồng nhất. Một số người nói rằng tốt hơn là nên thay đổi nó tùy theo từng ngành nghề, tuy nhiên bài kiểm tra năng lực của chúng tôi lại nhằm mục đích đo lường ""những năng lực cốt lõi có thể giúp tạo thành tích tốt trong bất kỳ lĩnh vực nào"". Bạn có thể cảm nhận được tầm quan trọng này khi thực sự dùng thử nó."

Tôi nghĩ điều đó có thể xảy ra với các bài kiểm tra năng lực thông thường, nhưng với các bài kiểm tra năng lực của chúng tôi thì rất khó. Điều này là do các câu hỏi đặt ra cho ứng viên nhắm vào thói quen suy nghĩ của họ, do đó nên rất khó để nói dối.

"Đúng vậy. ""Tiềm năng tạo ra thành tích tốt"", là cốt lõi của bài kiểm tra này, đó là một năng lực quan trọng bất kể quốc tịch gì. Ngoài ra, vẫn có trường hợp điểm số khác biệt lớn do khác quốc tịch, mặc dù các ứng viên làm cùng một vị trí. Bằng cách thu hẹp khoảng cách khác biệt này, bạn có thể giúp tổ chức tăng năng suất làm việc."

Điều này còn tùy vào từng trường hợp. Nếu họ có thể tạo ra kết quả tốt và cải thiện hiệu suất của toàn bộ công ty chỉ bằng cách có kỹ năng chuyên môn cao, bạn vẫn có thể tuyển. Mặt khác, nếu khả năng hợp tác và cộng tác với các nhân viên khác cũng quan trọng như vậy thì bạn nên cẩn thận trong phán đoán của mình. Khi tuyển dụng người quản lý, năng lực cá nhân thôi là không đủ, vì vậy cần tránh tuyển dụng hoặc cố gắng điều chỉnh họ thông qua đào tạo.

Tất cả các câu trả lời và thông báo về kết quả đều được thực hiện online với tốc độ nhanh chóng.

Ban đầu chúng tôi sẽ giải thích kỹ càng qua online về báo cáo kết quả của các nhân viên hiện tại. Như vậy thì ý nghĩa của từng dữ liệu, cũng như hình dung về nhân lực phù hợp nhất với công ty bạn sẽ được trực quan hóa, và bạn sẽ hiểu chúng rõ ràng hơn.

"Tôi đồng ý với điều này. Các bài kiểm tra năng lực trước giờ thường thiên về kiểu đánh giá tính cách. ""Vì là kiểu người có tài ngoại giao nên thích hợp với bán hàng"", ""vì hướng nội nên phù hợp với các công việc chung""... Trong bài kiểm tra năng lực của chúng tôi có thể hiện rõ “dáng vẻ chính xác khi làm việc trong tổ chức”, điểm tốt hay xấu cũng rõ ràng. Đó là lý do tại sao chúng tôi có thể góp phần vào các quyết định tuyển dụng quan trọng và được nhiều khách hàng sử dụng."

"Trước hết, bài kiểm tra này miễn phí nên sẽ không tốn chi phí sử dụng. Đồng thời, vì công việc của phía công ty chỉ là kiểm tra kết quả điểm số nên hầu như cũng không mất nhiều thời gian. Bằng cách nâng cao độ chính xác của kết luận “có nên tuyển dụng hay không” thông qua bài kiểm tra năng lực, các chi phí tuyển dụng không cần thiết và chi phí nhân công hàng tháng sẽ được giảm bớt. Ví dụ tuyển nhân viên lương tháng 10 triệu đồng nhưng bỏ việc sau 6 tháng, thì 60 triệu đồng này gần như lãng phí. Ngoài ra, nếu phát sinh chi phí sử dụng dịch vụ để tuyển người, thì bạn sẽ tốn nhiều hơn con số 60 triệu đồng. Ngoài trả lời được câu hỏi ""Có nên tuyển hay không"", bạn cũng có thể sử dụng nó để xác định ""Liệu người đó có thể trở thành một nhân viên có thành tích cao (high-performance) hay không."" Ngay cả khi ứng viên đó nằm ở mức độ ""có thể tuyển"", thì việc họ có thể trở thành high-performance, hay sẽ là nhân viên low-performance lại là một cuộc tranh luận khác. Nếu tỷ lệ nhân viên high-performance chiếm số đông trong công ty thì sẽ là điều tốt, vì vậy cần phải tăng “tỷ lệ tuyển dụng nhân viên high-performance”. Vậy thì, sự khác biệt về giá trị mà những người high-performance và người low-performance mang lại cho công ty có thể coi là hiệu quả so với chi phí mà bài kiểm tra kỹ năng này mang lại."